Lika lön för lika arbete har länge varit en slogan för jämställdhetsrörelsen, och nu med nya regler och krav på arbetsgivarna väntas jämlikhet i lön snart bli en verklighet. Sedan 2017 är det nämligen nya krav på lönekartläggning som gäller för alla landets arbetsgivare och branscher.
1 januari 2017 blev det obligatoriskt för alla svenska företag att årligen genomföra lönekartläggning i ett steg mot att göra arbetsmarknadens löner mer jämställd mellan könen. Detta är dock något som visat sig vara en utmaning för många arbetsgivare, och framförallt för dem som aldrig tidigare gjort den här typen av kartläggningar. Som tur är finns företag såsom PIHR vilka har specialiserat sig på att hjälpa företagen med just den här typen av saker. Och tur är väl det. Ser man till den faktiska löneklyftan mellan män och kvinnor så kan man snabbt se att lönegapet mellan könen i Sverige är så pass stort att om en kvinna arbetar mellan klockan 8 och 17 om dagarna de facto jobbar gratis efter klockan 15.57 – varje dag. Genom införandet av lönekartläggning ska alltså detta komma att förändras framöver. Men vilka gäller kravet om kartläggning för? Kort sagt så gäller kravet alla, men om det är fler än 10 personer anställda i företaget ska man dessutom dokumentera detta arbete skriftligt.
Detta är lönekartläggning
Så vad är då en lönekartläggning? I en intervju med Metro förklarar regionchefen på Unionen Stockholm att syftet med kartläggningen är att både upptäcka, åtgärda och förhindra oskäliga löneskillnader mellan könen på en arbetsplats. Alltså att man ska eftersträva parollen ”lika lön för lika arbete” och även att lika eller likvärdiga arbetsuppgifter ska avlönas på samma vis. Nästa steg är att man genom kartläggningen ska kunna jämföra olika yrken och yrkesroller på ett mer konkret vis. Rent konkret börjar man med att kartlägga de bestämmelser om lön och andra anställningsvillkor som man sedan analyserar ur ett jämställdhetssynvinkel i syfte att säkerställa att de reglerna som finns också tillämpas på ett könsneutralt sätt. Nästa steg är att dela in företagets anställda i grupper där personer med samma eller likvärdiga arbetsuppgifter hamnar i samma grupp och så jämför man deras löner med varandra – och analyserar om det finns skillnader mellan könen. Om kvinnors löner inte är lika männens med 100 procent så ska man därefter analysera löneskillnaden och om resultatet av denna analys är att skillnaderna inte är skäliga ska löneglappen åtgärdas. Ytterligare krav är att kartlägga, jämföra och analysera löneskillnader mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat. Men det arbetet som inte är kvinnodominerat ska dock ha lägre krav på till exempel kunskap och ansvar samtidigt som lönen är högre, detta eftersom att kvinnodominerande yrken ofta har höga kunskapskrav men låga löner än vad mansdominerade arbeten har som i alla fall har en högre lön.
Så här gör du för att dokumentera kartläggningen
För att snabbt kunna genomföra en dokumentation av företagets lönekartläggning krävs att man gör det rätt, turligt nog har Diskrimineringsombudsmannen sammanställt en checklista med punkter som dokumentationen ska innehålla. Detta ska finnas med:
- Redovisning: i dokumentationen ska det finnas med en redovisning av resultatet av den lönekartläggning och analys som gjorts.
- Åtgärder: det ska redovisas vilka lönejusteringar och andra åtgärder som krävs för att kunna åtgärda de löneskillnader som finns och som även har ett direkt eller indirekt samband med vilket kön den anställde har.
- Åtgärdsplan: redovisningen ska även innehålla både en kostnadsberäkning och en tidsplan som utgår ifrån en målsättning som grundas i att åtgärda de lönejusteringar som upptäckts under analysen samt att dessa ska utföras så snart som möjligt – men senaste inom ett tidsspann på tre år.
Vill du veta mer om vad lagen säger om lönekartläggning? Läs Diskrimineringslagen ”Arbetsgivarens arbete med lönekartläggning” 3 kapitlet 8-10 §§ hos Riksdagen genom att klicka här.